Page 14 - Yıldız'da Yaşam-Strateji Özel Sayısı

12
İNSAN KAYNAKLARI
fonksiyonları belirlemeye başladılar. Şöyle düşünmeye başladılar: 30 ya da 300 kişilik bir x departmanının ofise gelmesine gerek var mı? Yok. O zaman gelmesinler, bundan sonra evden çalışsınlar; şirket de kiradan, elektrikten, sudan tasarruf etsin. Tabii ki çalışanlar evden devam ederken dengeyi sağlamak adına birtakım artılar da sunmak gerekiyor, bunların neler olabileceğine dair kafa yoruluyor. İki sene önce bunları konuşacağımız kimsenin aklına gelmezdi.
Geçmişte aklımıza düşmese de bugün çalışma hayatının merkezine oturan başka konular da var mı? Hibrit çalışma pozitif anlamda yetenek havuzunun daha çok genişlemesine
de fayda sağladı. Türkiye’de iyi bir
yazılımcı kadrosu var, diyelim. Artık
Silikon Vadisi’ndeki bir şirket buradaki
bir yazılımcıdan çok daha iyi maliyetlerle faydalanabiliyor. Ya da toplantıları düşünelim; artık çoğu online yapılıyor.
Her seviyeden birini toplantıya dahil edebiliyorsunuz. Eskiden olsa fiziken gelmesi pek mümkün olmayacak, alanında dünyaca çok meşhur birini iki saatlik
Zoom toplantısı sayesinde şirketle ilgili bir organizasyona dahil edebiliyorsunuz.
Halihazırda X ve Y kuşağının olduğu çalışma hayatına Z kuşağı da katıldı. Z kuşağının çalışma hayatından beklentileri önceki iki jenerasyona göre nasıl bir farklılık sergiliyor?
Z kuşağı enteresan ve konfor alanı isteyen bir kuşak. Ama tek dertleri para kazanmak değil. Bir iş görüşmesine sadece sosyal bir mesaj vermek için gelebilecek bir nesilden
bahsediyoruz. Tabii ki Türkiye’de işsizlik oranı düşünüldüğünde bu bir lüks ama fırsat olsa bizim çocuklar da bunu demek isterdi bence.
Şirketler Z kuşağına aidiyet hissettirme tarafında zorlanıyorlar şu anda. Biz, hafta içi, hafta sonu demeden gece gündüz çalışırdık. Ama bazı akşamlar toplanıp bir yerlere giderdik. 25 sene oldu, o dönemde birlikte çalıştığım arkadaşlarımın
bir kısmıyla hâlâ görüşüyorum. Yeni jenerasyon ise evden çalışıyor; ofise çok gelmiyor veya gelmek istemiyor. O yüzden aidiyeti oluşturmak zor.
Artık istekler ihtiyaçların yerine geçebiliyor. Z kuşağı bunun üzerine gidiyor; konfor alanını bireysel olarak genişletmek istiyor. Daha çok keyif alarak, daha küçük bir dünyada yaşamayı tercih ediyor; bir araba sahibi olmak gibi maddi talepler söz konusu değil. Toplu taşıma kullanmak daha çok hoşlarına gidiyor.
İşe başladığımızda bizim ilk hedefimiz neydi eskiden? Araba almak, ev almak...
Z kuşağında daha farklı bir bakış açısı var.
Peki, pandeminin gölgesinin düştüğü bir çalışma ortamında sadece Z kuşağının değil, tüm çalışanların aidiyetini artırmak noktasında neler yapılabilir?
Hiçbir zaman eskisi gibi full-time ofise gelmeyecek olsak da bazı toplantıları yüz yüze yapmaya, çeşitli sosyal faaliyetler düzenlemeye şirketler biraz daha
HİBRİT ÇALIŞMA MODELİNDE YÖNETİCİLERDE ARANAN KRİTERLER NELER?
• Öngörülü olmak: Anı yaşamaktan ziyade birkaç sene sonrasını hayal edip ona göre planlama yapmak. Uzun vadeli bakabilen liderler her zaman ön plandaydı, hâlâ öyle.
• Fikirleri daha hızlı geliştirmek, daha çok delege etmek ve kontrol etmek: Ofis ortamında beraber çalışmakla parça parça çalışmak arasında gerçekten çok fark var. Çalışan için de yöneten için de bunun kontrolünü sağlamak zor. O yüzden süreci hızlandıran ama aynı zamanda delege eden liderlik bence hâlâ değerli.
• Güven duymak: Eskiden, “Üç gün evden çalışacağım.” dendiğinde yöneticiler, “Evde ne yapıyor 3 gündür?” gibi düşüncelere kapılabiliyordu. Şimdi o sınırlar da aşıldı. Bu nedenle çalışanına güven duyan liderler öne çıkıyor.